焦点快报!全网最有用的企业CHO选择攻略！

21世纪是人的时代，人才决定了企业成败，对人才的管理能力更是成为现代领先企业的核心竞争力。

CHO作为企业人力资源管理的第一责任人，在塑造企业人力资源管理体系、激发员工活力和创造力、提升组织能力方面发挥着关键作用。

但实践过程中企业家时常面临着现有CHO不胜任、外部CHO与企业不契合、外部优秀的CHO又太贵等难题，那么 企业家如何找到合适的、不那么贵的CHO呢？

(资料图)

一、先内后外是首选

企业家首先应该明确CHO并非天降神兵来救企业于水深火热之中的，而是基于企业发展战略及人力资源实践，设计促进企业良性运转的体制机制，着力塑造企业组织能力。

找到一个合适的CHO并不容易，企业应遵循先内后外的原则寻找合适的CHO。内部优秀人才在企业内部成长起来，对企业有着更多的价值认同和文化遵循，对企业发展过程中面临的问题有着更为深刻、全面的认识，在内部有着更为广泛的群众基础和良好的口碑，更容易获得内部人员的信任。同时他们也更熟悉企业的运作模式和管理基础，因而更能设计出针对企业实际的、落地的人力资源管理体系。 对企业家来说，在自己眼皮子底下成长起来的“自己人”，其素质和价值观也更容易判断。

诚然，内部选拔CHO是首选方式，但是当企业内部确实没有合适的CHO人选时，不得不进行外部招聘时，怎么做才能提升找到合适CHO的概率呢？

更为经济的方式是降级招聘，即从外部招聘合适的人力资源经理，通过悉心培养使其成为合格的CHO。

二、降级招聘是关键

直接空降CHO风险大、成本高、难落地，那么如何提升空降CHO的成功率呢？可采用降级招聘的方式，即 从外部招聘潜力大、可塑性强的人力资源经理或总监，通过3-5年的培养，再晋升为CHO 。此种方式可让企业从外部找到合适CHO的成功率提升到60%。

降级招聘法通过寻找优秀的CHO种子选手，进行悉心培养，把外部招聘的“雇佣兵”变成自己的“子弟兵”，相对直接空降CHO，降级招聘CHO有独特的优势。CHO降级招聘法和CHO直接空降法的优势对比如表1所示。

表1 CHO降级招聘法和CHO直接空降法的优势对比

1 降级招聘可选人才范围广

从职级金字塔来看，越高的职级对应着越少的人才，CHO人力资源金字塔顶端的定位决定了其供给的稀缺性，流动在市场上的优秀CHO更是少之又少。降级招聘人力资源总监或者经理， 候选人的范围更广，成本更低 ，且经过3-5年培养成CHO，其 对企业的忠诚度和认同感会更高 。

2 总监/经理级的HR管理者更易融入

成功的CHO大多具有丰富的职场经验，形成了自己的思想和方法论，并且对之相当自信，但特定的经验和方法论是在特定行业、特定企业、特定发展阶段形成的，未必具有普适性，而过去成功的经验使得CHO倾向于在新企业推行自己过去的经验性做法，很难根据企业实际调整自己的管理理论，也就是所谓的路径依赖。

相对而言，HR总监或者经理可塑性就要好得多，年富力强，思维活跃，易于接受新鲜事物，更善于拥抱变化，能更快地融入环境，根据企业需要灵活调整自己的管理风格。经过几年的培养后更能适应企业的文化，更好地认同公司。

3 降级招聘CHO风险小

对于降级招聘的CHO，企业的期待不会过高，在任务的安排上会采用循序渐进的方式，不会安排难度过大的任务，增加了其生存的可能性。候选人也不会对自己抱有过高的期待，留给自己一定的缓冲期，先融入环境再创造价值。同时，从成本角度而言， 招错一个人力资源经理的成本远低于CHO的成本 。

那么，当企业招聘到外部CHO时，如何使外部CHO成功融入企业并存活下来呢？

三、外部CHO落地六大诀窍

1 选对人胜于培养人

选对了CHO，企业就成功了一半。企业要花足够的时间和精力在选人上，按照CHO画像挑选合适的候选人，坚持宁缺毋滥。

一个合适的CHO应该具备五项领导力素质，包括识人善用、组织塑造、先公后私、领导激励和事业雄心 。直接空降CHO和降级招聘CHO在领导力的素质要求上是相同的，但是对于降级招聘的候选人，对其经验和职位的要求可以放宽。

表2 CHO的人才画像卡

奈飞公司前CHO帕蒂·麦考德认为： “如果你招进来的员工足够优秀，你后期在人力资源管理上90%的问题就可以避免了。” 种瓜得瓜、种豆得豆，一颗腐烂的种子不可能成长为独当一面的参天大树。

2 不要让CHO负重空降

吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写道： “实现跨越的公司有着这样的习惯，把人才用于有最佳发展机会的事上，而不是用于解决各种麻烦。” 企业往往是在遇到重大难题的时候，迫不及待想从外部招聘CHO来解决企业的沉疴旧疾，对外部CHO抱有不切实际的过高期待，期望其像白衣骑士一样立马就能解决企业多年积累的弊病，殊不知这些疑难杂症的解决绝非一朝一夕之功，期望空降CHO立马推动组织变革往往会招致失败，使得空降CHO无法成功着陆。企业家应调整对空降CHO的过高期望，不要让其刚来就着手解决复杂的组织难题，而是要对其有充分的包容。

3 送上马扶一程

CEO在CHO正式走马上任前，需要提前给原有高管团队介绍CHO的背景、履历、素质、将给公司带来的价值等情况，做好铺垫。同时需要预判元老高管团队可能出现的情绪及心态问题，提出对原有高管团队的期待。在空降CHO到任时，安排一个得力助手协助其熟悉公司文化、解决跨部门障碍。同时CEO应尽可能多的通过让空降CHO参与高管会议、共同出席活动、经常表示肯定等方式，时常为CHO“站台”。

4 CHO要卸下原有光环

空降CHO在企业里面临的最大生存危机不是专业技术和能力问题，而是人际关系的整合和企业文化的融入。这就要求空降CHO必须抛弃过去的荣耀和光环，保持空杯心态，尽量减少言必称“前公司制度很规范、流程很顺畅、文化很先进”，抑或是“现在公司多么落后”，这样更多的只会使自己与环境和同事格格不入。 空降CHO要以谦逊的姿态主动融入和接纳新环境 ，尊重他人，摸清楚企业人员的思维方式和行动风格，积蓄力量和势能，为未来的组织变革夯实基础。

5 CHO要花50%以上的时间融入环境

全球著名职业转型指导专家迈克尔·沃特金斯调研了1300多位HR领导者，大约3/4的人认为“最初几个月的成功与否基本预示了在这一岗位上的最终成败”。 CHO在入职最初几个月的融入情况在很大程度上决定了其能否空降成功。

空降CHO至少要投入50%的时间尽快了解和熟悉企业运营、团队、企业文化等方面，企业家也要帮助空降CHO制订一个为期至少90天的融入计划，使其了解公司的行事风格和规则，帮助其处理好人际关系，让其参与重大决策的讨论过程，为空降CHO的融入扫除障碍。

表3 空降CHO的90天融入计划

6 绕开烟幕弹，找到价值区

麦肯锡前高级合伙人托马斯·巴塔在《深度营销：营销的12大原则》一书中写道： 营销管理者的成功只在于尽可能地扩大客户需求和公司需求的交集 。对于空降CHO来说，需要找到组织的价值区，基于价值区开展工作，而员工需求、客户需求与公司需求的交集就是组织的价值区。空降CHO要从公司、员工、客户三方面界定共同的需求，进而思考“我如何做才能满足共同的需求”，最终找到工作价值区（见图1）。

图1 CHO工作价值区

总结

企业可以采用先内后外的策略寻找CHO，优先内部选拔CHO，迫不得已的情况下才考虑从外部招聘CHO。而外部招聘CHO，首先考虑降级招聘法，如果直接空降CHO，企业需要考虑直接空降CHO的多重条件，做好准备工作，才能提升CHO空降成功率。

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